Onko aika päivittää käsityksemme johtajasta?

Olen itse viime vuosina nähnyt suorahakuprosesseissa merkittävän muutoksen siinä, mitä johtajilta odotetaan. Aiemmin strateginen ja liiketoimintalähtöinen osaaminen oli tärkeää, mutta nyt huomioidaan yhä enemmän asiat, jotka liittyvät yhä enemmän arvoihin, empatiaan ja kykyyn toimia epävarmuuden keskellä. Asiakkaani kysyvät usein: ’Miten tämä johtaja käsittelee kriisitilanteita? Entä miten hän johtaa ihmisiä arjessa tai miten motivoi heitä muutosten keskellä?

Yhteiskunnan odotukset yrityksiä ja työyhteisöjä kohtaan kasvavat jatkuvasti. Asiakkaat eivät enää arvioi yrityksiä pelkästään tuotteiden tai palveluiden ominaisuuksien ja hinnan perusteella, vaan myös niiden toiminnan hyväksyttävyyden kautta. Yhä useammin asiakkuus on myös kannanotto isoihin kysymyksiin, kuten ympäristökriisiin, ilmastonmuutokseen, ihmisoikeuksiin tai geopoliittisiin konflikteihin tai diversiteettiasioihin ja eettiseen liiketoimintaan. Tämä kehitys herättää toisaalta kysymyksiä: Onko yritysten valittava puolensa? Politisoituuko kaupallisuus? Millainen johtaja osaa tasapainottaa liiketoiminnan tarpeet ja yhteiskunnallisen puolen asiat? Vaikka kehitys ei olekaan lineaarista, yrityksiin kohdistuvat ulkoiset odotukset muuttuvat selvästi. Samalla työyhteisöjen sisällä tapahtuu merkittäviä siirtymiä arvoissa, kulttuureissa ja toimintatavoissa. Työkeskeisyys on väistynyt yksilökeskeisyyden tieltä, mikä haastaa vanhat oletukset. Menestyksekäs johtaminen vaatii jatkuvaa sopeutumista ja muutoksen hallintaa, joka on usein haastavampaa kuin totutun jatkaminen.

Johtajan roolin laajeneminen

Työelämän muutokset osuvat erityisesti johtoon. Johtajalta odotetaan entistä monipuolisempaa osaamista: strategisen näkemyksen lisäksi kykyä hallita konkreettisia yksityiskohtia ja sopeutua nopeasti muuttuviin tilanteisiin. Nykymaailman kriisit, ympäristöongelmat, turvallisuusuhat ja teknologiset murrokset ovat edenneet nopeammin kuin johtamisen vaatimusten kehitys. Onko johtajuutta arvioitu riittävästi tämän uuden toimintaympäristön valossa? Tarvitaanko päivitetty käsitys johtajan ominaisuuksista ja kyvykkyyksistä, kuten empatiasta, yhteiskunnan ymmärtämisestä ja kyvystä tulkita nopeasti muuttuvia signaaleja?

Ajattelutapojen ja kompetenssien tasapaino

Suomessa on perinteisesti arvostettu ylhäältä alaspäin suuntautuvaa deduktiivista ajattelua. Ehkäpä epäjatkuvuuksien ajassa tulisi korostaa enemmän induktiivista, alhaalta ylöspäin rakentuvaa ajattelutapaa, jossa tiedon kerääminen ja oppiminen arjesta ohjaavat päätöksentekoa. Samalla johtamisessa painopiste on siirtynyt asioiden hallinnasta ja prosessien seuraamisesta ihmislähtöisempään suuntaan. Yhteisön, tiimien ja yksilöiden johtaminen korostuu. Aktiivinen viestintä, henkilökohtainen johtaminen ja ketteryys ovat nousseet tärkeiksi, mutta ovatko nämä painotukset riittäviä vastaamaan tulevaisuuden vaatimuksiin?

Kuinka moni yritys tänään rekrytoi johtajia aidosti tulevaisuuden vaatimukset mielessä? Keskustellaanko rekrytoinnissa arvoista ja resilienssistä sekä kyvystä hallita epävarmuutta, vai keskitytäänkö yhä liikaa teknisiin taitoihin ja kokemukseen? Toki kompetenssit ja kokemus ovat aina arvossaan, mutta johtaminen on muuttunut ja muuttuu yhä ja painopisteet kallistuvat.

Motivaatio ja johtajan profiili

Osaamista on pitkään pidetty johtajan tärkeimpänä ominaisuutena. Vaikka osaaminen on olennaista, sen rinnalla tulisi huomioida myös motivaatio ja kyky innostaa muita. Johtajan profiililla on valtava merkitys koko työyhteisön menestykseen ja kykyyn vastata ydintehtäväänsä.

Vaikka sanomme, että yrityksen voimavara on sen työntekijät, niin lisäisin, että yrityksen tärkein voimavara on sen johto, joka pystyy viemään henkilöstön ja yrityksen eteenpäin ja uudelle tasolle. Johtajan taidot, arvot ja kyky sopeutua muuttuvaan toimintaympäristöön määrittävät yrityksen suunnan ja menestyksen enemmän kuin koskaan ennen. Johtaminen ei tapahdu enää irrallaan yhteiskunnan muutoksista. Kriisit – oli kyse sitten ilmastonmuutoksesta, teknologiasta tai geopoliittisista tai kyberuhista – vaikuttavat suoraan yrityksiin ja niiden johtamiseen. Tällaisessa maailmassa johtajan tehtävä on enemmän kuin koskaan suunnata organisaatiota kohti kestävää ja turvallista tulevaisuutta. Sen vuoksi jokaisessa yrityksessä on oikea hetki arvioida uudelleen, mitä johtajuudelta vaaditaan ja miten näihin odotuksiin voidaan vastata.

Miten kehittää johtajuutta tämän päivän johtajuuden tarpeisiin?

Yritykset alkavat käyttää yhä enemmän analytiikkaa johtajien päätöksenteon ja toimintatapojen mittaamiseen. Tämä tarkoittaa, että johtajien käyttäytymistä voidaan mitata samoin kuin mitä tahansa muuta liiketoiminnan suorituskykyä. Perinteiset kykytestit eivät riitä, vaan laajat johtaja-arvioinnit ovat välttämättömät. Nyt korostuvat entistä enemmän johtajan psykologiset ja käyttäytymiseen liittyvät ominaisuudet, kuten empatia, resilienssi ja tunneäly. Modernit arviointityökalut mittaavat mm. kykyä sopeutua muutokseen ja epävarmuuteen, resilienssiä ja paineensietokykyä, tunneälyä ja empatiakykyä, arvopohjaa ja eettistä toimintaa sekä riskipiirteitä.

Koska toimintaympäristö muuttuu jatkuvasti, yritykset mittaavat yhä useammin johtajien kykyä ennakoida tulevia trendejä ja reagoida muutoksiin. Mittareita voivat olla esimerkiksi, kuinka hyvin johtaja ymmärtää uusia teknologioita (esim. AI, digitalisaatio) tai kuinka johtaja ottaa huomioon ESG-teemat (ympäristö, sosiaalinen vastuu, hyvä hallintotapa) tai millainen on kyky käsitellä kyber- tai geopoliittisia riskejä ja globaalien markkinoiden muutoksia tai nopeita oman alan muutoksia.  Näissä arvioinneissa painotetaan enemmän johtajan ennakointikykyä ja strategista ajattelua tulevaisuuden näkökulmasta.Toki perinteiset vuosittaiset 360-arvioinnit ovat vielä voimissaan, mutta alkavat väistyä, ja tilalle on tullut jo monessa paikassa reaaliaikainen palautejärjestelmä. Tämä tarkoittaa sitä, että johtaja saa jatkuvasti palautetta omasta toiminnastaan, suoraan tiimin palautetta kokouksista heti niiden jälkeen ja sidosryhmien palautetta projekteista sekä anonyymia palautetta arjen johtamisesta. Reaaliaikainen palaute auttaa johtajaa mukautumaan ja parantamaan omaa toimintaansa välittömästi, eikä vasta vuosittaisessa arvioinnissa.

Ei pidä unohtaa neurotieteitä. Neurotieteitä hyödynnetään yhä enemmän johtajien kehittämisessä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi johtajan päätöksentekokyvyn mittaamista stressitilanteissa tai oman keskittymiskyvyn ja luovan ajattelun parantamista kognitiivisten harjoitusten avulla tai johtajan tunteiden säätelyn kehittämistä, mikä auttaa johtajia pysymään rauhallisina ja rationaalisina kriisitilanteissa.  Menetelmiä on monia, mutta niissä voi käyttää muun muassa aivoskannereita ja biometrisiä mittauksia arvioimaan, miten johtaja reagoi paineen alla. Lisäksi sen sijaan, että mitataan vain johtajan yksilösuoritusta, yhä useammin arvioidaan johtajan vaikutusta tiimin dynamiikkaan ja suoriutumiseen. Tekoälyä käytetään jo nyt auttamaan johtajia tekemään parempia päätöksiä analysoimalla valtavia tietomääriä.

Johtamisen läpinäkyvyys

Avoimuus, läpinäkyvyys ja eettisyys ovat tänä päivänä kriittisiä elementtejä johtamisessa. Näiden merkitys on korostunut erityisesti kahdesta syystä:

Ensinnäkin työntekijöiden odotukset johtajia kohtaan ovat muuttuneet. Nykyajan työntekijät haluavat tietää, miksi päätöksiä tehdään, ja odottavat johtajilta rehellisyyttä ja vastuullisuutta. Johtajilta ei odoteta täydellisyyttä, mutta heiltä vaaditaan kykyä kohdata haasteet avoimesti ja myöntää virheet. Tämä vaikuttaa suoraan työntekijöiden sitoutumiseen ja luottamukseen. Toiseksi ulkoiset sidosryhmät ja asiakkaat vaativat yhä enemmän läpinäkyvyyttä. Kuluttajat ja yhteistyökumppanit ovat entistä tarkempia sen suhteen, miten yritykset toimivat. Vastuullinen ja eettinen liiketoiminta ei ole enää vapaaehtoista, vaan se on odotusarvo, joka vaikuttaa yrityksen maineeseen ja kilpailukykyyn. Esimerkiksi ilmastovastuullisuus, ihmisoikeudet ja työyhteisön monimuotoisuus ovat aiheita, joista johtajien täytyy puhua avoimesti. Johtamisen arvopohja on noussut merkittävään rooliin. Johtajien täytyy näyttää, että he toimivat yrityksen arvojen mukaisesti, eivätkä pelkästään puhu niistä.

Birn auttaa yrityksiä löytämään juuri ne johtajat, jotka täyttävät nämä vaatimukset ja rakentavat kestävää liiketoimintaa sekä vastaavat sekä liiketoiminnan että työntekijöiden odotuksiin,  osaavat johtaa muutoksessa ja epävarmuudessa edistäen samalla kasvua ja positiivista yrityskulttuuria.

/Birn+Partners Finland, Managing Director & Partner, Mona-Maria Ilola