Oletko joskus jäänyt itsellesi kiinni ajatusvinoumasta? Minä olen. Ja monta kertaa. Niiden huomaaminen, tunnistaminen ja reflektoiminen on ollut alku ajatusten suoristamiselle ja sitä kautta omien arvojen mukaan toimimiselle. Tässä muutama ajatus ajatusvinoumista ja siitä, mitä niille voi tehdä. Mikä oikeastaan on sisäinen ajatteluvinouma? Se on usein opittu oletus, uskomus tai asenne, joka on iskostunut alitajuntaan. Jokaisella näitä on, ja useimmat näistä toimivat oikotienä nopeampaan ajatteluun ja tiedon prosessointiin. Yleensä ihminen ei edes huomaa omaa ajatteluaan, se on niin syvälle juurtunut.

Nämä vinoumat ovat pitkän ajan aikana, kokemuksien kautta tulleita stereotypioita. Niissä on sekä hyviä että huonoja stereotypioita, mutta tässä keskityn nimenomaan omien ja yleisten arvojen vastaisiin alitajuntaisiin vinoumiin. Nimenomaan nämä heikosti tunnistetut ajatusvinoumat johtavat useimmiten työpaikkojen konflikteihin, epäonnistuneisiin rekrytointeihin ja myös heikkolaatuisiin päätöksiin. Vaikka vinoumat uivat meissä syvällä, niiden merkitystä voi vähentää tutkiskelemalla niitä ja tietoisesti päättämällä ajatella suoraan.

Ehkä tunnetuin ajatusvinouma on ikään liittyvät tiedostamattomat ennakkoluulot

Tämä on yleisintä vanhempiin kollegoihin liitetyissä ennakkoluuloissa ja asenteissa. Jopa 60% yli 45-vuotiaista on kokenut ikäsyrjintää työpaikalla. Esimerkiksi vanhempi työntekijä on ohitettu ylennyksissä, ja positio on annettu nuoremmalle, jolla on vähemmän kokemusta ja senioriteettia.

Iän ja kokemuksen väheksyminen saattaa johtaa arvokkaan tiedon ja kokemuksen menettämiseen. Helposti ajatellaan vanhempien työntekijöiden olevan enemmän sairaina kuin nuorempien, mikä ei tutkimusten mukaan pidä paikkaansa: yli 55-vuotiaat ovat vähemmän poissa töistä kuin 30-vuotiaat.  Myös lainsäädäntömme suojaa ikäsyrjinnältä, ja selkeä ohittaminen saattaa johtaa kalliiseen oikeudenkäyntiin.

Kuinka sitten välttää ikäsyrjintää esihenkilönä?

Älä tee oletuksia ikään liittyen. Älä esimerkiksi automaattisesti ajattele, että vanhemmat työntekijät olisivat heikompia uuden teknologian käyttäjiä tai eivät haluaisi oppia uusia asioita. Varmista, että kaikilla on samanlaiset työssäoppimismahdollisuudet. Vaali sukupolvien välistä yhteistyötä. Luo kahdenvälisiä mentorointisuhteita, jossa vanhempi työntekijä tekee yhdessä töitä uuden, nuoremman työntekijän rinnalla. Tämänkaltainen yhteistyö luo uudenlaista ymmärrystä sekä tiimin sisälle, että myös eri ikäisten ihmisten välille, ja estää näin koko tiimin mahdollisia ennakkoluuloja.

Sukupuoleen liittyvä vinouma on selkeä nimi: seksismi. Tämä asenne ilmenee sukupuoleen liittyvissä stereotypioissa. Seksismiä näkyy useimmiten yritysten omissa rekrytointimenetelmissä ja myös yrityksen sisäisissä ihmissuhteissa, usein myös johtoryhmässä. Esimerkiksi rekrytoinneissa mieshakijaa suositaan enemmän kuin naishakijaa, vaikka heillä olisi samanlaiset taidot ja kokemus. Mitattavampi osoitus seksismistä on palkkaero miesten ja naisten välillä. Naisen euro on edelleen myös Suomessa 80 % miehen eurosta, vaikka koulutus ja tehtävä olisi samanlainen. Kuinka vältät seksismin? Paitsi että se on lainvastaista, se on myös haitallista yritykselle. Varmista, että teillä on sukupuolineutraalit rekrytointistandardit. Käytä valistunutta suorahakukonsulttia apuna luomaan sellainen kandidaattiprofiili, joka puhuttelee kaikkia sukupuolia. Valitkaa monimuotoisuuden mittariksi rohkeasti esim. naisten osuus esihenkilöistä. Kun tämä on tavoitteena kaikilla, löytyy yllättäen hakijoiksi useampiakin naisia. Varmista, että naisilla on tarpeelliset koulutukset ja resurssit edetä päällikkö- ja johtajarooleihin.

Nimeen liittyvä asennevinouma. Tätä tapahtuu, kun arvioimme ihmistä hänen nimensä perusteella. Esimerkiksi tietyn nimiset henkilöt saatetaan yhdistää stereotyyppisiin käsityksiin. Tämä voi vaikuttaa palkkausprosessiin, jossa hakijoiden arviointi perustuu nimiin eikä taitoihin. Välttääksesi tämän, keskity hakijan osaamiseen ja kokemukseen sekä persoonaan, ja jos aiheellista, poista nimiä sisältävät tiedot rekrytointiprosessin alkuvaiheessa.

Kauneuteen ja ulkonäköön liittyvä vinouma Tämä vinouma syntyy, kun henkilöä arvioidaan hänen ulkonäkönsä perusteella, usein suosien viehättävänä pidettyjä ihmisiä. Tämä voi johtaa epäoikeudenmukaisuuteen työelämässä ja päätöksenteossa. Välttääksesi tätä, keskity objektiivisiin kriteereihin ja arvoihin, ja pyri tietoisesti erottamaan ulkoinen olemus arviointiprosessista. Ammattimaiset suorahakukonsultit on koulutettu pysymään objektiivisina.

Muita ajatusvinoumia rekrytoinnissa ja työelämässä, jotka vaikuttavat päätöksentekoon ovat:Haloilmiö, joka tarkoittaa, että yhden positiivisen piirteen perusteella teemme myönteisiä arvioita muista ominaisuuksista. Sarvi-ilmiö, yhden negatiivisen piirteen perusteella annamme kielteisiä arvioita muista ominaisuuksista. Vahvistusharha, hakeudumme tietoon, joka vahvistaa ennakkokäsityksiämme. Mukavuusharha on sitä, kun suosimme vaihtoehtoja, jotka tuntuvat helpoilta ja turvallisilta. Vältä: Arvioi myös haastavampia ratkaisuja. Myöntyväisyysharhassa ollaan taipuvaisia vastaamaan myönteisesti kysymyksiin riippumatta omasta mielipiteestä. Hengenheimolaisuusharhassa suositaan omaan ryhmäämme kuuluvia ihmisiä. Status Quo -harhassa suosimme nykytilanteen säilyttämistä muutoksen sijaan ja se on yllättävän yleistä.  Ankkuriharha on, kun luotamme liikaa ensimmäiseen saamaamme tietoon. Auktoriteettiharha ilmenee, kun luotamme auktoriteettihenkilön mielipiteisiin kritiikittömästi. Liiallinen varmuus -harha. Siinä uskomme olevamme oikeassa liiankin varauksetta. Oletusharha on hyvinkin yleistä eli valitsemme helpoimman eli oletusvaihtoehdon. Viimeaikaisuusharhassa painotamme viime aikoina saatua tietoa liikaa.

Jotta voimme välttää omia ajatusvinoumia, meidän tulee etsiä tietoa, joka haastaa oman näkemyksen. Näillä pääset ainakin alkuun.

1. Tunnista vinoumat: Ole tietoinen yleisimmistä ajatusvinoumista, kuten vahvistus- tai haloilmiöstä.
2. Harkitse eri näkökulmia: Haasta omat oletuksesi ja etsi tietoa, joka on ristiriidassa käsitystesi kanssa.
3. Hidasta päätöksentekoa: Anna aikaa objektiiviselle arvioinnille ja vältä pikaisia johtopäätöksiä.
4. Kysy muiden mielipiteitä: Pyydä näkemyksiä ja palautetta muilta, joilla on erilaisia näkökulmia.
5. Arvioi dataa kriittisesti: Käytä tilastoja ja faktoja päätöksenteon tukena, älä pelkkiä tunteita tai oletuksia.

/ Sirpa Norlund, Executive Consultant & Director of Board Services, Finland